포스드 랭킹: 초일류기업의 해고기술

 
저자: 딕 그로테
역자: 신아영
출판사: 빅슨북스
정가: 23,000원
출간일: 2009년 7월 20일
분량: 384쪽
판형: 신국판(152×225, A5)
장정: 양장
ISBN: 9788996230014
분류:
국내도서 – 경제/경영 – 경영관리 – 인재/교육관리
국내도서 – 비즈니스와 경제 – 경영 – 조직/인적자원관리
국내도서 – 경제경영 – 경영 전반 – 경영일반/이론

원서사항
Forced Ranking: Making Performance Management Work/ Harvard Business School Press/ Dick Grote (978-1591397489)

책 소개
포스드 랭킹: 강제 순위 시스템이라고도 한다. 강제적인 상대평가를 통해 직원들을 서열화하고 상위, 중위, 하위 그룹으로 각각 20%, 70%, 10%씩 속하도록 하여 각 그룹별로 차별하여 보상하는 인재 관리 도구로서 지이(GE)의 잭 웰치(Jack Welch)가 사용한 것으로 유명하다..

포스드 랭킹은 아마도 오늘날의 경영에서 가장 논란이 되는 주제 중 하나일 것이다. 이 냉혹한 인재 관리 절차에서는 직원들의 성과를 동료직원들과 상대적으로 평가한다. 포스드 랭킹은 제대로 사용되면 생산성과 수익성, 주주가치를 높일 수 있는 경영 도구임에 분명하다. 관리자들이 인재들을 엄격한 잣대로 걸러냄으로써 조직은 누가 최고의 인재인지 가려내고 그들이 회사를 떠나지 않고 장래의 리더가 되도록 할 수 있으며, 성과가 좋지 않은 직원들은 현실을 직시하도록 할 수 있다.

≪포스드 랭킹≫은 매우 실용적인 내용을 담고 있다. 성과 관리 전문가인 딕 그로테는 많은 회사에서 안고 있는 ‘평가 부풀리기’ 문제가 포스드 랭킹을 통해 해결될 수 있음을 이 책을 통해 보여준다. 포스드 랭킹이 논쟁과 충돌의 중심에 있어 왔던 점 때문에, 그로테는 먼저 포스드 랭킹에 대해 잘 못 알려진 점을 지적하는 것으로 책을 시작한다.

이후 광범위한 조사와 30년이 넘는 미국 최고의 기업들과의 컨설팅 경험을 통해 그로테는 어떻게 공정하고 공평하며 효과적인 포스드 랭킹 시스템을 만들 수 있을지에 대해 설명한다. 먼저 인재를 왜 차별 대우해야 하며 어떻게 해야 하는지. 그에 따른 위험과 보상은 무엇인지 이야기하고 시스템의 구축에 대한 이야기를 풀어간다. 또한 후반부에는 실제 실무 경험을 통해 알게 된 팁과 강제 분포에 대한 이야기를 다루고 있다.

부록으로는 실제 자신이 프로젝트 중 사용하였던 이메일 예시를 통해 어떤 식으로 강제 순위 시스템의 도입을 직원들에게 알려야 하는지 혹은 강제 순위 시스템의 결과를 어떻게 커뮤니케이션하는 것이 효과적인지에 대해 정리하였다.

포스드 랭킹은 여러 가지 면에서 논쟁이 되고 있지만 강력한 리더십 개발 도구로서 사용될 수 있다. 이 책의 내용을 잘 이용하면 기업과 직원 모두가 새로운 탁월한 성과를 달성 하는 데에 큰 도움이 될 것이다.

저자 소개
지은이 딕 그로테(Dick Grote)는 30년 가까이 경영 현장의 실무자와 컨설턴트로서 일해오고 있으며 특히 직원 성과 평가 및 성과 관리에 초점을 맞추고 있다. 펩시코, GE 등에서 인사 및 인재 개발 실무자로서 근무한 그로테는 그로테컨설팅 등을 통해 자신의 직원 성과 관리 시스템을 수 많은 기업에 전파하고 있다. 15년 간의 실무 경험을 바탕으로 그로테컨설팅(Grote Consulting Corporation)의 대표로서 오랫동안 일하고 있으며 웹 기반의 성과 관리 시스템인 그로테어프로치(GroteApproach)를 개발하기도 하였다. ≪The Complete Guide to Performance Appraisal≫, ≪Discipline Without Punishment≫, ≪성과 평가란 무엇인가(The Performance Appraisal Question and Answer Book)≫의 저자이기도 하다.

작가 한마디: “하위 그룹에 속한 직원은 실패자일 수도 있지만 뛰어난 직원들 사이에서 일하고 있는 훌륭한 직원일 수도 있다.”

옮긴이 신아영은 연세대학교 화학과와 영문과를 졸업하고 다국적 금융 회사에서 근무하였으며 현재는 프리랜서 번역가로 활동 중이다.

목차
서문
1장 인재의 차별화
2장 위험과 보상
3장 시작하기
4장 제대로 사용하기
5장 포스드 랭킹 – 무대 뒤에서
6장 강제 분포
7장 진실한 성과 관리 만들기
부록 A: 메모와 대본 예시
부록 B: 자주 묻는 질문
부록 C: 포스드 랭킹과 법적 문제들
주석
참고문헌
저자에 대해

책 속으로
“나 는 대단히 당혹스럽고 창피한 기분이 들었다. 그러나 그 와중에서도 한 가지 다행인 점이 있었다면, 레이가 마지막 서술 항목에 내 업무의 모든 실패 사항들을 요약하면서 다음과 같이 덧붙인 것이었다. “우리와 일하기 전까지 그는 분명 자신이 어떤 문제점을 가지고 있는지도 몰랐을 것이다. 아무도 그와 그런 것에 대해 상의해 본 적이 없는 것 같기 때문이다.”

“강제순위 시스템으로 조직의 모든 문제를 해결할 수는 없다. 그러나 종합적인 인재 관리 프로세스를 시행하기 위해 노력하고 있는 조직이라면 당연히 절대적인 기여와 상대적인 기여를 동시에 측정할 수 있는 이와 같은 절차의 시행을 고려해야 할 것이다. 이런 절차를 시행함으로써 성과를 좀 더 균형 있는 시각에서 바라 볼 수 있으며, 훌륭한 성과가 보상받을 가 능성을 높일 수 있다.”

추천평
“이 책에서 그로테는 강제 순위 시스템을 전체적인 성과 관리 시스템에 통합하는 과정에 대한 설득력 있는 예시를 제시하고 있다. 그로테는 강제 순위 시스템 없이 성과를 관리하는 것은 이스트 없이 빵을 굽는 것과 마찬가지라는 점을 보여준다. 이스트 없는 빵이 부풀기나 하겠는가?”
– 토마스 미커(Thomas H. Meeker) 처칠다운스 CEO

“강제 순위 시스템은 성과 관리를 쉽게 해주는 매우 강력한 경영 도구이다. 이 책은 인사 관리와 관련된 일을 하는 사람들에게는 필독서이다.”
– 조던 카우만(Jordan Cowman) 에이킨검프스트라우스호이어앤펠드 파트너

“나는 옮겨 다니는 기업 마다 강제 순위 시스템을 도입하여 크게 성공하였다. 1975년에는 어메리칸마이크로시스템즈(American Microsystems)에서, 1981년에는 AMD에서 강제 순위 시스템을 도입하였다. 1982년에 사이프레스세미컨덕터(Cypress Semiconductor)를 설립할 때는 설립 초기부터 순위 시스템을 사용하였다. 이 책은 실리콘밸리의 기업들이 실제로 어떻게 인사관리를 하는지 보여주고 있다.”
– TJ 로저스(T.J. Rodgers) 사이프레스세미컨덕터 CEO

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